Mindestlöhne in der Pflege steigen

Im kommenden Jahr sowie 2019 und 2020 werden die gesetzlich geregelten Mindestlöhne in der Pflege jeweils zum Jahresbeginn angehoben.

Der Pflegemindestlohn steigt ab 2018 auf 10,55 Euro im Westen und 10,05 Euro im Osten. Eine Verordnung, die diese Erhöhung regelt, hat die Bundesregierung im Juli beschlossen. Anfang 2019 und 2020 wird der Pflegemindestlohn nochmals erhöht. Mit der Verordnung gelten für alle Pflegebetriebe und ihre Beschäftigten die bereits im April von der Pflegekommission ausgehandelten Lohnuntergrenzen. Das sind derzeit 10,20 Euro pro Stunde im Westen und 9,50 Euro im Osten. Ab Januar 2019 sind 11,05 Euro im Westen und 10,55 Euro im Osten die Untergrenze für den Stundenlohn und ab 2020 gilt ein Mindestlohn von 11,35 Euro im Westen und 10,85 Euro im Osten.



Stärkung und Reform der Betriebsrente

Mit einer Vielzahl von Detailverbesserungen und einem neuen Fördermodell wird die betriebliche Altersversorgung ab 2018 deutlich ausgebaut und in der Handhabung vereinfacht.

Die Betriebsrente ist die älteste Zusatzversorgung im Alter, aber gerade in kleinen Unternehmen nicht besonders verbreitet. Das soll sich jetzt ändern: Der Bundesrat hat am 7. Juli dem Betriebsrentenstärkungsgesetz zugestimmt. Dieses "Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze", so der offizielle Name, enthält ein umfassendes Maßnahmenpaket, mit dem die betriebliche Altersversorgung (BAV) ausgebaut werden soll.

Die Maßnahmen richten sich insbesondere an kleine und mittlere Unternehmen sowie Beschäftigte mit geringem Einkommen und umfassen Änderungen im Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht. Alle wesentlichen Änderungen in dem Gesetz sind hier zusammengefasst und treten zum 1. Januar 2018 in Kraft soweit nicht anders angegeben.

  • Beitragszusagen: Im Betriebsrentengesetz wird eine Möglichkeit geschaffen, künftig auf der Grundlage von Tarifverträgen reine Beitragszusagen einzuführen und damit die Arbeitgeber von bisherigen Haftungsrisiken für Betriebsrenten zu entlasten. Statt einer bestimmten Leistung im Alter garantiert der Arbeitgeber dabei nur eine bestimmte Höhe des Beitrags zur betrieblichen Altersversorgung. In diesem Fall werden auch keine Mindest- bzw. Garantieleistungen der durchführenden Versorgungseinrichtungen mehr vorgesehen. Die Beschränkung der Beitragszusage auf tarifvertragliche Vereinbarungen soll eine gewisse Mindestqualität bei der Ausgestaltung und Produktauswahl sicherstellen. Nichttarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können vereinbaren, dass die Regelungen aus einem der einschlägigen Tarifverträge auch für sie gelten sollen. Dabei müssen aber sämtliche Regelungen zur Beitragszusage aus dem Tarifvertrag unverändert übernommen werden. Außerdem muss der im Tarifvertrag geregelte Versorgungsträger einer Übernahme zustimmen.

  • Optionssystem: Im Betriebsrentengesetz gibt es jetzt eine rechtliche Grundlage für Optionssysteme, bei denen der Arbeitgeber seinen Beschäftigten eine automatische Entgeltumwandlung anbietet. Diese Option gilt als vom Arbeitnehmer angenommen, wenn er nach einer schriftlichen Information über das Angebot nicht innerhalb einer Frist von einem Monat aktiv dagegen optiert. Aufgrund mangelnder Rechtssicherheit gab es solche Modelle in Deutschland bisher nur vereinzelt. Wie die reine Beitragszusage setzt auch das Optionssystem eine tarifvertragliche Vereinbarung voraus, die nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer übernehmen können.

  • Entgeltumwandlung: Bei einer reinen Beitragszusage muss der Arbeitgeber im Fall einer Entgeltumwandlung die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge in Form eines Zuschusses zu den Beiträgen an den Arbeitnehmer weitergeben. Konkret muss der Arbeitgeber mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterleiten, allerdings nur sofern tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge in dieser Höhe eingespart wurden. Liegt die Ersparnis darunter, muss auch nur dieser Beitrag weitergeleitet werden, auch wenn es dem Arbeitgeber freisteht, der Einfachheit halber grundsätzlich 15 % Zuschuss zu zahlen. Details dazu soll der Tarifvertrag regeln. Für die Zuschusspflicht gibt es zudem eine Übergangsfrist. Sie gilt ab 2019 für neue und ab 2022 auch für alle bereits bestehenden Vereinbarungen.

  • Riester-Grundzulage: Im Gesetzentwurf war ursprünglich vorgesehen, die jährliche Grundzulage bei der Riester-Rente von derzeit 154 Euro auf 165 Euro zu erhöhen. Nachdem das Gesetzgebungsverfahren jetzt abgeschlossen ist, fällt die Anhebung der Grundzulage noch höher aus, nämlich auf 175 Euro. Dagegen wurde die analoge Anhebung des maximalen Sonderausgabenabzugs von 2.100 Euro auf 2.250 Euro nicht umgesetzt.

  • Wohn-Riester: Für eine über Wohn-Riester geförderte Wohnung muss die Aufgabe der Selbstnutzung gemeldet werden. Statt von einer Mitteilungspflicht ist im Gesetz nun von einer Anzeigepflicht die Rede, was in erster Linie eine Klarstellung ist. Nach der Aufgabe der Selbstnutzung muss das Wohnförderkonto aufgelöst werden, es sei denn, der Riester-Sparer entschließt sich, in eine andere selbstgenutzte Wohnung oder in einen anderen Altersvorsorgevertrag zu investieren. Wenn die Aufgabe der Selbstnutzung aber von vornherein nur temporär angelegt ist, gab es bisher keine Möglichkeit, die Auflösung des Wohnförderkontos zu verhindern. Künftig bleibt das Wohnförderkonto bestehen, wenn der Sparer die Selbstnutzung innerhalb von fünf Jahren wieder aufnimmt und diese Absicht sowie den voraussichtlichen Zeitpunkt der erneuten Selbstnutzung dem Anbieter oder der Zentralen Zulagenstelle mitteilt.

  • Kleinbetragsabfindungen: Eine fundamentale Eigenschaft von Riester-Renten ist, dass die Auszahlung des angesparten Kapitals in einer Summe grundsätzlich ausgeschlossen ist. Wenn in den Riester-Vertrag allerdings nur wenig eingezahlt wurde, fällt der monatliche Rentenbetrag so niedrig aus, dass die monatliche Auszahlung für den Sparer keine Vorteile bringt und für den Anbieter einen unverhältnismäßigen Aufwand bedeutet. Daher ist für Kleinbetragsrenten von maximal 1 % der Bezugsgröße (für 2017 wären das Renten von maximal 29,75 Euro monatlich) auch eine Auszahlung in einem Einmalbetrag zulässig. Wenn der Anbieter eine solche Kleinbetragsabfindung ankündigt, kann der Sparer für alle ab 2018 neu abgeschlossenen Verträge die Auszahlung auf den 1. Januar des Folgejahrs verschieben, wenn sich daraus ein Steuervorteil ergibt. Außerdem wird für eine solche Abfindung künftig grundsätzlich die Fünftelregelung für außerordentliche Einkünfte angewandt, was die Progressionswirkung der Abfindung deutlich abmildert.

  • Rückforderungen: Wenn die Zentrale Zulagenstelle für Altersvermögen erkennt, dass die Riester-Zulage zu Unrecht gezahlt wurde, wird die Zulage zurückgefordert. Bisher konnte dieses Überprüfungsverfahren der Zulagenstelle bis zu sieben Jahre dauern. Damit die Zulagenempfänger schneller Rechtssicherheit haben, muss die Überprüfung künftig innerhalb von zwei Jahren nach dem Jahr der Ermittlung der Zulage abgeschlossen sein. Außerdem kann die Zulagenstelle einen zu Unrecht gewährten Zulagebetrag künftig auch direkt vom Riester-Sparer zurückfordern, wenn das Guthaben aus dem Vertrag nicht ausreicht, um die Rückforderung abzudecken. Das kann beispielsweise nach der Teilung des Vertrags im Rahmen eines Versorgungsausgleichs oder bei Wohn-Riester in Form eines reinen Darlehensvertrags der Fall sein.

  • Riester-Zulageverfahren: Beim Zulageverfahren für Riester-Verträge werden noch weitere Abläufe verbessert und einige Details klargestellt. Das betrifft u.a. Meldepflichten des Anbieters und die Auszahlung der Kinderzulage.

  • SV-Beitragspflicht: Anders als andere Formen der BAV setzten Riester-Verträge voraus, dass die Beiträge aus dem mit Sozialversicherungsbeiträgen belasteten Arbeitslohn gezahlt werden. In der Auszahlungsphase im Alter waren bei über den Arbeitgeber organisierten Riester-Renten dann erneut Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zu zahlen, was solche Angebote unattraktiv gemacht hat. Das ändert sich nun, denn künftig werden solche Verträge in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung genauso behandelt wie zertifizierte Riester-Verträge; sie bleiben also in der Verrentungsphase beitragsfrei.

  • Übertragung einer Anwartschaft: Bei einem Arbeitgeberwechsel besteht die Möglichkeit, einen bestehenden Vertrag für eine betriebliche Altersversorgung zum neuen Arbeitgeber mitzunehmen und dort fortzuführen. Eine solche Übertragung der BAV-Anwartschaft soll grundsätzlich steuerfrei sein, wenn die Anwartschaft unverfallbar ist. Bisher waren vom Gesetz aber nur Anwartschaften erfasst, die gesetzlich unverfallbar sind. Mit einer Änderung wurde nun festgeschrieben, dass auch die Übertragung von BAV-Anwartschaften steuerfrei ist, die nur vertraglich unverfallbar sind. Zudem wurde eine neue Regelung geschaffen, nach der die Übertragung einer Anwartschaft auf einen anderen externen Versorgungsträger (Pensionsfonds, Versicherungsgesellschaft etc.) auch dann steuerfrei ist, wenn kein Arbeitgeberwechsel erfolgt. Einzige Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist, dass bei der Übertragung keine direkte Zahlung an den Arbeitnehmer erfolgt.

  • BAV-Förderbetrag: Für Geringverdiener wird ein neues spezifisches Steuer-Fördermodell für zusätzliche Beiträge des Arbeitgebers in eine betriebliche Altersversorgung des Arbeitnehmers eingeführt. Der Förderbetrag beträgt 30 % des Gesamtbeitrags zur BAV und wird an den Arbeitgeber über eine Verrechnung mit der vom Arbeitgeber abzuführenden Lohnsteuer ausgezahlt. Die Förderung richtet sich an Beschäftigte mit einem Bruttoeinkommen von bis zu 2.200 Euro pro Monat (73,34 Euro pro Tag, 513,34 Euro pro Woche bei kürzeren Lohnzahlungszeiträumen). Maßgeblich ist immer der Bruttolohn zum Zeitpunkt der Beitragszahlung zur BAV. Spätere Lohnerhöhungen oder schwankende Arbeitslöhne führen also nicht zu einer rückwirkenden Disqualifizierung. Steuerfreie Lohnbestandteile (Sachbezüge, Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit etc.) bleiben ebenfalls unberücksichtigt. Voraussetzung ist aber, dass es sich um das erste Arbeitsverhältnis handelt (keine Förderung bei Steuerklasse VI) und dass die Beiträge vom Arbeitgeber zusätzlich zum normalen Arbeitslohn gezahlt werden. Entgeltumwandlungen sind somit nicht begünstigt. Für Arbeitgeberbeiträge von mindestens 240 Euro bis zu 480 Euro im Kalenderjahr beträgt der Förderbetrag somit 72 bis maximal 144 Euro im Kalenderjahr. Scheidet der Arbeitnehmer während des laufenden Jahres aus dem Unternehmen aus, bevor der jährliche Mindestbeitrag von 240 Euro erreicht ist, wird die Förderung jedoch nicht rückgängig gemacht.

  • BAV-Dotierungsrahmen: Der steuerfreie Dotierungsrahmen für Zahlungen des Arbeitgebers an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen wird zu einer einheitlichen prozentualen Grenze zusammengefasst und erhöht. Dieser beträgt nun 8 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung. Die Möglichkeit der Pauschalbesteuerung mit 20 % wird beibehalten. Die tatsächlich pauschalbesteuerten Beträge im Kalenderjahr werden auf den neuen steuerfreien Dotierungsrahmen angerechnet. Außerdem wird der Dotierungsrahmen bei Abfindungszahlungen und gebrochenen Erwerbsbiographien durch Einräumung einer zusätzlichen steuerfreien Dotierungsmöglichkeit in Höhe von bis zum 10-fachen Jahresvolumen flexibilisiert sowie verschiedene Vereinfachungen des steuerlichen Verwaltungsverfahrens umgesetzt.

  • Grundsicherung: Im Sozialrecht werden neue Anreize für den Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung insbesondere bei Geringverdienern gesetzt. Freiwillige Zusatzrenten wie Betriebs- und Riester-Renten bleiben künftig bei der Grundsicherung bis zu 202 Euro pro Monat anrechnungsfrei. Von den Zusatzrenten sind 100 Euro pro Monat komplett anrechnungsfrei. Die restliche Zusatzrente bleibt immerhin zu 30 % unberücksichtigt, allerdings insgesamt höchstens bis zu einem Betrag von 102 Euro, woraus sich die Summe von 202 Euro für anrechnungsfreie Bezüge ergibt. Das gilt für die Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung sowie bei der ergänzenden Hilfe zum Lebensunterhalt in der Kriegsopferfürsorge.



Reform der betrieblichen Altersversorgung

Mit einer Vielzahl von Detailverbesserungen und einem neuen Fördermodell soll die betriebliche Altersversorgung ausgebaut und in der Handhabung vereinfacht werden.

Bundestag und Bundesrat beraten derzeit den im Dezember von der Bundesregierung eingebrachten Entwurf des Betriebsrentenstärkungsgesetzes. Das Gesetz enthält ein umfassendes Maßnahmenpaket, mit dem die betriebliche Altersversorgung (BAV) gefördert werden soll. Die Maßnahmen richten sich insbesondere an kleine und mittlere Unternehmen sowie Beschäftigte mit geringem Einkommen und umfassen Änderungen im Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht.

Im Lauf des Gesetzgebungsverfahrens wird das Gesetz noch einige Änderungen und weitere Verbesserungen erfahren. Der Bundesrat hat bereits eine Stellungnahme zum Gesetzentwurf abgegeben, in der er mehrere Korrekturen und Ergänzungen anregt. Die wichtigsten Punkte des aktuellen Entwurfs haben wir aber bereits hier für Sie zusammengefasst. Alle genannten Punkte sollen zum 1. Januar 2018 in Kraft treten.

  • Beitragszusagen: Im Betriebsrentengesetz wird eine Möglichkeit geschaffen, künftig auf der Grundlage von Tarifverträgen reine Beitragszusagen einzuführen und damit die Arbeitgeber von bisherigen Haftungsrisiken für Betriebsrenten zu entlasten. In diesem Fall werden auch keine Mindest- bzw. Garantieleistungen der durchführenden Versorgungseinrichtungen mehr vorgesehen. Nichttarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können vereinbaren, dass die einschlägigen Tarifverträge auch für sie gelten sollen.

  • Riester-Rente: Bei der Riester-Rente sind mehrere Verbesserungen geplant. Die jährliche Grundzulage wird von gegenwärtig 154 Euro auf 165 Euro angehoben. Auf Anregung des Bundesrats soll außerdem der maximale Sonderausgabenabzug von 2.100 Euro auf 2.250 Euro steigen. Weiterhin sind Erleichterungen bei der Besteuerung der Abfindungen von Kleinbetragsrenten geplant. Beim Zulageverfahren werden die Abläufe verbessert, insbesondere durch eine kürzere Frist für die Überprüfung des Zulageanspruchs. Schließlich werden über den Arbeitgeber organisierte Riester-Renten in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung künftig genauso behandelt wie zertifizierte Riester-Verträge; sie bleiben also in der Verrentungsphase beitragsfrei.

  • Grundsicherung: Im Sozialrecht werden neue Anreize für den Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung insbesondere bei Geringverdienern gesetzt. In der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung bleiben freiwillige Zusatzrenten wie Betriebs- und Riester-Renten künftig bis zu 202 Euro pro Monat anrechnungsfrei.

  • BAV-Förderbetrag: Für Geringverdiener wird ein neues spezifisches Steuer-Fördermodell für zusätzliche Beiträge des Arbeitgebers in eine betriebliche Altersversorgung des Arbeitnehmers eingeführt. Der Förderbetrag beträgt 30 % und wird an den Arbeitgeber über eine Verrechnung mit der vom Arbeitgeber abzuführenden Lohnsteuer ausgezahlt. Der Förderbetrag richtet sich an Beschäftigte mit einem Bruttoeinkommen von bis zu 2.000 Euro pro Monat. Für Beiträge von mindestens 240 Euro bis zu 480 Euro im Kalenderjahr beträgt der Förderbetrag somit 72 bis maximal 144 Euro im Kalenderjahr.

  • BAV-Dotierungsrahmen: Der steuerfreie Dotierungsrahmen für Zahlungen des Arbeitgebers an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen wird zu einer einheitlichen prozentualen Grenze zusammengefasst und erhöht. Dieser beträgt 8 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung. Die 20 % Pauschalbesteuerungsmöglichkeit wird beibehalten. Die tatsächlich pauschalbesteuerten Beträge im Kalenderjahr werden auf den neuen steuerfreien Dotierungsrahmen angerechnet. Außerdem wird der Dotierungsrahmen bei Abfindungszahlungen und gebrochenen Erwerbsbiographien durch Einräumung einer zusätzlichen steuerfreien Dotierungsmöglichkeit in Höhe von bis zum 10-fachen Jahresvolumen flexibilisiert sowie verschiedene Vereinfachungen des steuerlichen Verwaltungsverfahrens umgesetzt.



Pauschaler Schadensersatz auch für verspätete Lohnzahlungen

Die Regelung, dass der Gläubiger bei einer verspäteten Zahlung einen pauschalen Schadensersatz von 40 Euro verlangen kann, greift auch bei verspäteten Lohnzahlungen.

Seit 2014 hat der Gläubiger bei einer verspäteten Zahlung Anspruch auf einen pauschalen Schadensersatz von 40 Euro zusätzlich zum Ersatz des konkreten Verzugsschadens. Einzige Voraussetzung ist, dass der Schuldner kein Verbraucher ist. Da ein Arbeitgeber diese Voraussetzung in aller Regel erfüllt, ist das Landesarbeitsgericht Köln zu dem Ergebnis gelangt, dass der pauschale Schadensersatz auch bei einer verspäteten Lohnzahlung fällig werden kann. Einen Grund für eine Ausnahme im Arbeitsrecht sah das Gericht nicht. Die Entscheidung ist auch im Zusammenhang mit der Einhaltung der Mindestlohnvorgaben von Bedeutung: Da ein gesetzlicher Anspruch auf den Mindestlohn besteht, gerät der Arbeitgeber bei einer Unterschreitung automatisch in Verzug, auch wenn er die im Arbeitsvertrag vereinbarten Zahlungen pünktlich leistet.



Anhebung des Mindestlohns für 2017 auf 8,84 Euro

Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde steigt zum 1. Januar 2017 auf 8,84 Euro pro Stunde.

Seit 2015 gilt in Deutschland ein gesetzlicher Mindeststundenlohn von 8,50 Euro. Alle zwei Jahre ist jedoch eine Erhöhung des Mindestlohns vorgesehen. Die Bundesregierung hat daher im Oktober die Mindestlohnanpassungsverordnung beschlossen. Damit steigt der gesetzliche Mindestlohn zum 1. Januar 2017 um 34 Cent auf 8,84 Euro. Die Erhöhung basiert auf dem Vorschlag der Mindestlohnkommission vom 28. Juni 2016, von dem die Bundesregierung nicht abweichen kann. Die nächste Erhöhung des Mindestlohns steht in zwei Jahren - also 2019 - an.



Voraussichtlicher Mindestlohn ab 2017 liegt bei 8,84 Euro

Die Mindestlohnkommission hat sich nach aktuellen Berichten auf eine Erhöhung des Mindestlohns zum 1. Januar 2017 um 0,34 Euro pro Stunde geeinigt.

Seit Anfang 2015 gibt es in Deutschland den gesetzlichen Mindeststundenlohn von 8,50 Euro. Alle zwei Jahre ist eine Erhöhung des Mindestlohns vorgesehen, erstmals also zum 1. Januar 2017. Nach Presseberichten hat sich die Mindestlohnkommission jetzt auf eine Erhöhung auf dann 8,84 Euro pro Stunde geeinigt. Die Erhöhung fällt damit höher aus als zunächst erwartet, weil die Kommission nun doch auch die jüngsten Tarifabschlüsse für ihre Berechnung berücksichtigt hat.



Berechnung von Zuschlägen beim Mindestlohn

Liegt der vertraglich vereinbarte Grundlohn unter dem Mindestlohn, sind Zuschläge in der Regel auf Basis dieses Grundlohns zu berechnen. Eine Ausnahme gilt nur bei Nachtarbeitszuschlägen.

Im Mai hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld Teil des gesetzlichen Mindestlohns sein können. Schon in der Vorinstanz ist aber noch eine andere interessante Frage zum Mindestlohn geklärt worden, nämlich die Berechnung von Zuschlägen bei einem Grundlohn unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns. Bei den Zuschlägen für Überstunden, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist die Berechnung auf der Grundlage des niedrigeren Grundlohns demnach zulässig. Anders sieht es bei den Nachtarbeitszuschlägen aus, weil hier das Arbeitszeitgesetz einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer zustehende Bruttoarbeitsentgelt vorschreibt, und das sei nun einmal der gesetzliche Mindestlohn.



Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind auf den Mindestlohn anrechenbar

Bei entsprechender vertraglicher Gestaltung und anteiliger monatlicher Auszahlung sind auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld Teil der normalen Entlohnung und damit auf den Mindestlohn anrechenbar.

Das Bundesarbeitsgericht hat eine wichtige Frage zum Mindestlohn zumindest teilweise beantwortet, die bisher für Unsicherheit gesorgt hat. Nach dem Urteil sind Urlaubs- und Weihnachtsgeld zumindest dann auf den Mindestlohn anrechenbar, wenn sie als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit geleistet werden, sodass diese Entgeltzahlungen dem Arbeitnehmer endgültig zustehen. Dazu muss es eine entsprechende vertragliche Regelung geben. In diesem Fall haben diese Jahressonderzahlungen Erfüllungswirkung in Hinsicht auf den Mindestlohn.

Der Streitfall hatte allerdings noch die Besonderheit, dass das Urlaubs- und Weihnachtsgeld jeweils monatlich in zwölf Monatsraten ausgezahlt wurde. Wird die Sonderzahlung dagegen jährlich geleistet, bleibt das Problem, dass Zahlung in der Regel außerhalb der Frist von maximal einem Monat nach Arbeitsleistung liegt, innerhalb der der Arbeitgeber den Mindestlohn ausgezahlt haben muss. Darüber hat das Gericht aber nicht entschieden.



Mindestlohnanstieg voraussichtlich niedriger als erwartet

Die zum 1. Januar 2017 anstehende erstmalige Erhöhung des Mindestlohns wird voraussichtlich niedriger ausfallen als zunächst erwartet.

Zum 1. Januar 2017 wird der gesetzliche Mindestlohn erstmals nach den Vorgaben der von Gewerkschaften und Arbeitgebern gebildeten Mindestlohnkommission an die Tarifentwicklung angepasst. Während eine erste Berechnung von Wirtschaftswissenschaftlern auf der Grundlage der Tarifentwicklung in 2014 und 2015 eine Erhöhung um 5,4 % auf 8,97 Euro ergab, legt ein Bericht der Süddeutschen Zeitung nahe, dass die Erhöhung nicht so hoch ausfallen wird. Demnach hat sich die Mindestlohnkommission entschlossen, die Tarifentwicklung erst ab 2015 zu berücksichtigen, weil der Mindestlohn 2015 in Kraft getreten ist. Zusammen mit den Abschlüssen im ersten Halbjahr 2016 ergäbe das einen neuen Mindestlohn für 2017 in einer Größenordnung von 8,85 Euro.



Änderung bei der Mindestlohndokumentation

Seit dem 1. August 2015 gelten zwei Erleichterungen bei der Aufzeichnungspflicht für die Arbeitszeit beim Mindestlohn.

Mit der geänderten Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung, die ab dem 1. August gilt, wird die Einkommensschwelle von 2.958 Euro brutto dahingehend ergänzt, dass die Aufzeichnungspflicht nach dem Mindestlohngesetz bereits dann entfällt, wenn das regelmäßige Monatsentgelt mehr als 2.000 Euro brutto beträgt und dieses Monatsentgelt für die letzten tatsächlich abgerechneten 12 Monate nachweislich gezahlt wurde. Zudem sind bei der Beschäftigung von engen Familienangehörigen (Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers) die Aufzeichnungspflichten nicht mehr anzuwenden.