Beitrag zur Rentenversicherung sinkt 2018 auf 18,6 %

Die gute Lage am Arbeitsmarkt führt zu einer Reduzierung des Rentenversicherungsbeitrags um 0,1 % zum Jahreswechsel.

Die Rentenversicherung profitiert von der weiterhin erfreulichen Lage am Arbeitsmarkt. Der Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung sinkt daher zum 1. Januar 2018 um 0,1 % auf 18,6 %. Analog sinkt der Beitragssatz in der knappschaftlichen Rentenversicherung auf 24,7 %. Nach der aktuellen Finanzlage soll der Rentenbeitragssatz bis 2022 unverändert bei 18,6 % liegen. Anschließend steigt er schrittweise wieder an über 20,0 % im Jahr 2025 bis auf 21,6 % im Jahr 2030. Die Beitragssatzverordnung 2018 mit dieser Änderung hat das Bundeskabinett bereits beschlossen, sodass nur noch der Bundesrat in der letzten Sitzung des laufenden Jahres der Beitragssatzänderung zustimmen muss.



Stärkung und Reform der Betriebsrente

Mit einer Vielzahl von Detailverbesserungen und einem neuen Fördermodell wird die betriebliche Altersversorgung ab 2018 deutlich ausgebaut und in der Handhabung vereinfacht.

Die Betriebsrente ist die älteste Zusatzversorgung im Alter, aber gerade in kleinen Unternehmen nicht besonders verbreitet. Das soll sich jetzt ändern: Der Bundesrat hat am 7. Juli dem Betriebsrentenstärkungsgesetz zugestimmt. Dieses "Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze", so der offizielle Name, enthält ein umfassendes Maßnahmenpaket, mit dem die betriebliche Altersversorgung (BAV) ausgebaut werden soll.

Die Maßnahmen richten sich insbesondere an kleine und mittlere Unternehmen sowie Beschäftigte mit geringem Einkommen und umfassen Änderungen im Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht. Alle wesentlichen Änderungen in dem Gesetz sind hier zusammengefasst und treten zum 1. Januar 2018 in Kraft soweit nicht anders angegeben.

  • Beitragszusagen: Im Betriebsrentengesetz wird eine Möglichkeit geschaffen, künftig auf der Grundlage von Tarifverträgen reine Beitragszusagen einzuführen und damit die Arbeitgeber von bisherigen Haftungsrisiken für Betriebsrenten zu entlasten. Statt einer bestimmten Leistung im Alter garantiert der Arbeitgeber dabei nur eine bestimmte Höhe des Beitrags zur betrieblichen Altersversorgung. In diesem Fall werden auch keine Mindest- bzw. Garantieleistungen der durchführenden Versorgungseinrichtungen mehr vorgesehen. Die Beschränkung der Beitragszusage auf tarifvertragliche Vereinbarungen soll eine gewisse Mindestqualität bei der Ausgestaltung und Produktauswahl sicherstellen. Nichttarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können vereinbaren, dass die Regelungen aus einem der einschlägigen Tarifverträge auch für sie gelten sollen. Dabei müssen aber sämtliche Regelungen zur Beitragszusage aus dem Tarifvertrag unverändert übernommen werden. Außerdem muss der im Tarifvertrag geregelte Versorgungsträger einer Übernahme zustimmen.

  • Optionssystem: Im Betriebsrentengesetz gibt es jetzt eine rechtliche Grundlage für Optionssysteme, bei denen der Arbeitgeber seinen Beschäftigten eine automatische Entgeltumwandlung anbietet. Diese Option gilt als vom Arbeitnehmer angenommen, wenn er nach einer schriftlichen Information über das Angebot nicht innerhalb einer Frist von einem Monat aktiv dagegen optiert. Aufgrund mangelnder Rechtssicherheit gab es solche Modelle in Deutschland bisher nur vereinzelt. Wie die reine Beitragszusage setzt auch das Optionssystem eine tarifvertragliche Vereinbarung voraus, die nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer übernehmen können.

  • Entgeltumwandlung: Bei einer reinen Beitragszusage muss der Arbeitgeber im Fall einer Entgeltumwandlung die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge in Form eines Zuschusses zu den Beiträgen an den Arbeitnehmer weitergeben. Konkret muss der Arbeitgeber mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterleiten, allerdings nur sofern tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge in dieser Höhe eingespart wurden. Liegt die Ersparnis darunter, muss auch nur dieser Beitrag weitergeleitet werden, auch wenn es dem Arbeitgeber freisteht, der Einfachheit halber grundsätzlich 15 % Zuschuss zu zahlen. Details dazu soll der Tarifvertrag regeln. Für die Zuschusspflicht gibt es zudem eine Übergangsfrist. Sie gilt ab 2019 für neue und ab 2022 auch für alle bereits bestehenden Vereinbarungen.

  • Riester-Grundzulage: Im Gesetzentwurf war ursprünglich vorgesehen, die jährliche Grundzulage bei der Riester-Rente von derzeit 154 Euro auf 165 Euro zu erhöhen. Nachdem das Gesetzgebungsverfahren jetzt abgeschlossen ist, fällt die Anhebung der Grundzulage noch höher aus, nämlich auf 175 Euro. Dagegen wurde die analoge Anhebung des maximalen Sonderausgabenabzugs von 2.100 Euro auf 2.250 Euro nicht umgesetzt.

  • Wohn-Riester: Für eine über Wohn-Riester geförderte Wohnung muss die Aufgabe der Selbstnutzung gemeldet werden. Statt von einer Mitteilungspflicht ist im Gesetz nun von einer Anzeigepflicht die Rede, was in erster Linie eine Klarstellung ist. Nach der Aufgabe der Selbstnutzung muss das Wohnförderkonto aufgelöst werden, es sei denn, der Riester-Sparer entschließt sich, in eine andere selbstgenutzte Wohnung oder in einen anderen Altersvorsorgevertrag zu investieren. Wenn die Aufgabe der Selbstnutzung aber von vornherein nur temporär angelegt ist, gab es bisher keine Möglichkeit, die Auflösung des Wohnförderkontos zu verhindern. Künftig bleibt das Wohnförderkonto bestehen, wenn der Sparer die Selbstnutzung innerhalb von fünf Jahren wieder aufnimmt und diese Absicht sowie den voraussichtlichen Zeitpunkt der erneuten Selbstnutzung dem Anbieter oder der Zentralen Zulagenstelle mitteilt.

  • Kleinbetragsabfindungen: Eine fundamentale Eigenschaft von Riester-Renten ist, dass die Auszahlung des angesparten Kapitals in einer Summe grundsätzlich ausgeschlossen ist. Wenn in den Riester-Vertrag allerdings nur wenig eingezahlt wurde, fällt der monatliche Rentenbetrag so niedrig aus, dass die monatliche Auszahlung für den Sparer keine Vorteile bringt und für den Anbieter einen unverhältnismäßigen Aufwand bedeutet. Daher ist für Kleinbetragsrenten von maximal 1 % der Bezugsgröße (für 2017 wären das Renten von maximal 29,75 Euro monatlich) auch eine Auszahlung in einem Einmalbetrag zulässig. Wenn der Anbieter eine solche Kleinbetragsabfindung ankündigt, kann der Sparer für alle ab 2018 neu abgeschlossenen Verträge die Auszahlung auf den 1. Januar des Folgejahrs verschieben, wenn sich daraus ein Steuervorteil ergibt. Außerdem wird für eine solche Abfindung künftig grundsätzlich die Fünftelregelung für außerordentliche Einkünfte angewandt, was die Progressionswirkung der Abfindung deutlich abmildert.

  • Rückforderungen: Wenn die Zentrale Zulagenstelle für Altersvermögen erkennt, dass die Riester-Zulage zu Unrecht gezahlt wurde, wird die Zulage zurückgefordert. Bisher konnte dieses Überprüfungsverfahren der Zulagenstelle bis zu sieben Jahre dauern. Damit die Zulagenempfänger schneller Rechtssicherheit haben, muss die Überprüfung künftig innerhalb von zwei Jahren nach dem Jahr der Ermittlung der Zulage abgeschlossen sein. Außerdem kann die Zulagenstelle einen zu Unrecht gewährten Zulagebetrag künftig auch direkt vom Riester-Sparer zurückfordern, wenn das Guthaben aus dem Vertrag nicht ausreicht, um die Rückforderung abzudecken. Das kann beispielsweise nach der Teilung des Vertrags im Rahmen eines Versorgungsausgleichs oder bei Wohn-Riester in Form eines reinen Darlehensvertrags der Fall sein.

  • Riester-Zulageverfahren: Beim Zulageverfahren für Riester-Verträge werden noch weitere Abläufe verbessert und einige Details klargestellt. Das betrifft u.a. Meldepflichten des Anbieters und die Auszahlung der Kinderzulage.

  • SV-Beitragspflicht: Anders als andere Formen der BAV setzten Riester-Verträge voraus, dass die Beiträge aus dem mit Sozialversicherungsbeiträgen belasteten Arbeitslohn gezahlt werden. In der Auszahlungsphase im Alter waren bei über den Arbeitgeber organisierten Riester-Renten dann erneut Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zu zahlen, was solche Angebote unattraktiv gemacht hat. Das ändert sich nun, denn künftig werden solche Verträge in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung genauso behandelt wie zertifizierte Riester-Verträge; sie bleiben also in der Verrentungsphase beitragsfrei.

  • Übertragung einer Anwartschaft: Bei einem Arbeitgeberwechsel besteht die Möglichkeit, einen bestehenden Vertrag für eine betriebliche Altersversorgung zum neuen Arbeitgeber mitzunehmen und dort fortzuführen. Eine solche Übertragung der BAV-Anwartschaft soll grundsätzlich steuerfrei sein, wenn die Anwartschaft unverfallbar ist. Bisher waren vom Gesetz aber nur Anwartschaften erfasst, die gesetzlich unverfallbar sind. Mit einer Änderung wurde nun festgeschrieben, dass auch die Übertragung von BAV-Anwartschaften steuerfrei ist, die nur vertraglich unverfallbar sind. Zudem wurde eine neue Regelung geschaffen, nach der die Übertragung einer Anwartschaft auf einen anderen externen Versorgungsträger (Pensionsfonds, Versicherungsgesellschaft etc.) auch dann steuerfrei ist, wenn kein Arbeitgeberwechsel erfolgt. Einzige Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist, dass bei der Übertragung keine direkte Zahlung an den Arbeitnehmer erfolgt.

  • BAV-Förderbetrag: Für Geringverdiener wird ein neues spezifisches Steuer-Fördermodell für zusätzliche Beiträge des Arbeitgebers in eine betriebliche Altersversorgung des Arbeitnehmers eingeführt. Der Förderbetrag beträgt 30 % des Gesamtbeitrags zur BAV und wird an den Arbeitgeber über eine Verrechnung mit der vom Arbeitgeber abzuführenden Lohnsteuer ausgezahlt. Die Förderung richtet sich an Beschäftigte mit einem Bruttoeinkommen von bis zu 2.200 Euro pro Monat (73,34 Euro pro Tag, 513,34 Euro pro Woche bei kürzeren Lohnzahlungszeiträumen). Maßgeblich ist immer der Bruttolohn zum Zeitpunkt der Beitragszahlung zur BAV. Spätere Lohnerhöhungen oder schwankende Arbeitslöhne führen also nicht zu einer rückwirkenden Disqualifizierung. Steuerfreie Lohnbestandteile (Sachbezüge, Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit etc.) bleiben ebenfalls unberücksichtigt. Voraussetzung ist aber, dass es sich um das erste Arbeitsverhältnis handelt (keine Förderung bei Steuerklasse VI) und dass die Beiträge vom Arbeitgeber zusätzlich zum normalen Arbeitslohn gezahlt werden. Entgeltumwandlungen sind somit nicht begünstigt. Für Arbeitgeberbeiträge von mindestens 240 Euro bis zu 480 Euro im Kalenderjahr beträgt der Förderbetrag somit 72 bis maximal 144 Euro im Kalenderjahr. Scheidet der Arbeitnehmer während des laufenden Jahres aus dem Unternehmen aus, bevor der jährliche Mindestbeitrag von 240 Euro erreicht ist, wird die Förderung jedoch nicht rückgängig gemacht.

  • BAV-Dotierungsrahmen: Der steuerfreie Dotierungsrahmen für Zahlungen des Arbeitgebers an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen wird zu einer einheitlichen prozentualen Grenze zusammengefasst und erhöht. Dieser beträgt nun 8 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung. Die Möglichkeit der Pauschalbesteuerung mit 20 % wird beibehalten. Die tatsächlich pauschalbesteuerten Beträge im Kalenderjahr werden auf den neuen steuerfreien Dotierungsrahmen angerechnet. Außerdem wird der Dotierungsrahmen bei Abfindungszahlungen und gebrochenen Erwerbsbiographien durch Einräumung einer zusätzlichen steuerfreien Dotierungsmöglichkeit in Höhe von bis zum 10-fachen Jahresvolumen flexibilisiert sowie verschiedene Vereinfachungen des steuerlichen Verwaltungsverfahrens umgesetzt.

  • Grundsicherung: Im Sozialrecht werden neue Anreize für den Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung insbesondere bei Geringverdienern gesetzt. Freiwillige Zusatzrenten wie Betriebs- und Riester-Renten bleiben künftig bei der Grundsicherung bis zu 202 Euro pro Monat anrechnungsfrei. Von den Zusatzrenten sind 100 Euro pro Monat komplett anrechnungsfrei. Die restliche Zusatzrente bleibt immerhin zu 30 % unberücksichtigt, allerdings insgesamt höchstens bis zu einem Betrag von 102 Euro, woraus sich die Summe von 202 Euro für anrechnungsfreie Bezüge ergibt. Das gilt für die Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung sowie bei der ergänzenden Hilfe zum Lebensunterhalt in der Kriegsopferfürsorge.



Große Rentenerhöhung im Juli

Die größte Rentenerhöhung seit 23 Jahren bringt den Rentnern nicht nur mehr Geld, sondern bedeutet für viele Renter auch erstmals die Pflicht zur Abgabe einer Steuererklärung.

Der Bundesrat hat der größten Rentenerhöhung seit 23 Jahren zugestimmt. Damit können ab 1. Juli 2016 die Renten in den neuen Bundesländern um 5,95 % und in den alten Bundesländern um 4,25 % im Vergleich zum Vorjahr steigen. Die Renten, die im Osten Deutschlands gezahlt werden, erreichen dann 94,1 % des Westniveaus. Durch den hohen Anstieg müssen viele Rentner im kommenden Jahr zum ersten Mal eine Steuererklärung abgeben.



Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers

Die Auszahlung des Urlaubsabgeltungsanspruchs eines verstorbenen Arbeitnehmers an die Erben ist kein normaler Arbeitslohn mehr.

Nachdem der Europäische Gerichtshof vor zwei Jahren entschieden hatte, dass sich die Erben nach dem Tod eines Arbeitnehmers dessen noch nicht genommene Urlaubstage auszahlen lassen können, hat auch das Bundesarbeitsgericht vor Kurzem entschieden, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ein reiner Geldanspruch ist, der vererbbar ist. Die Sozialversicherungsträger halten bei solchen Zahlungen vorerst weiter an ihrer bisherigen Auffassung fest, dass solche Zahlungen nicht zum sozialversicherungsrechtlich relevanten Arbeitsentgelt gehören. Steuerpflichtig sind die Zahlungen aber sehr wohl, allerdings beim Erben, weswegen der Arbeitgeber bei der Auszahlung auch die ELStAM des Erben für den Lohnsteuerabzug zugrunde legen muss.



Minderheitsgesellschaftern einer GmbH drohen Nachforderungen

Eine Stimmrechtsbindung führt nur dann zur Befreiung eines Minderheitsgesellschafters von der Sozialversicherungspflicht, wenn sie im Gesellschaftsvertrag verankert ist.

Um auch einem Minderheitsgesellschafter den Unternehmerstatus und damit die Befreiung von der Sozialversicherungspflicht zu sichern, wurden in den letzten Jahren öfter Stimmrechtsbindungsverträge abgeschlossen. Diese Verträge schrieben in der Regel ein Einstimmigkeitsprinzip für Beschlüsse der Gesellschafter vor und schufen so indirekt eine Gleichstellung von Minderheits- und Mehrheitsgesellschaftern.

Dieser Praxis hat das Bundessozialgericht nun aber in drei Urteilen eine klare Absage erteilt. Zwar ist die Stimmrechtsbindung als Gestaltungsmittel nicht generell vom Tisch, aber sie muss im Gesellschaftsvertrag selbst verankert sein, um sozialversicherungsrechtlich wirksam zu sein. Ein separater Stimmrechtsbindungsvertrag, selbst wenn er notariell beglaubigt ist, könne gekündigt werden, meint das Gericht. Wenn die getroffenen Vereinbarungen nicht den neuen Anforderungen des Bundessozialgerichts genügen, drohen den betroffenen Minderheitsgesellschaftern daher spätestens bei der nächsten Betriebsprüfung hohe Nachforderungen für Sozialversicherungsbeiträge.



Minijobzentrale erhöht die Umlagesätze U1 und U2 im September

Nachdem die Minijobzentrale kurzfristig die Umlagesätze erhöht hat, fallen ab September geringfügig höhere Lohnnebenkosten an, die beim Beitragsnachweis zu berücksichtigen sind.

Recht kurzfristig hat die Minijobzentrale eine Erhöhung der Umlagesätze U1 und U2 zum 1. September 2015 bekannt gegeben. Die neuen Sätze betragen für die Umlage U1 1,00 % (bisher 0,70 %) und für die Umlage U2 0,30 % (bisher 0,24 %). An den Erstattungssätzen von 80 % (U1) und 100 % (U2) ändert sich dagegen nichts. Während die Umlage U1 nur von kleineren Betrieben zu zahlen ist, müssen alle Arbeitgeber am Umlageverfahren U2 teilnehmen. Jeder Betrieb, der Minijobber beschäftigt, muss daher im September seine Lohnabrechnung und den Beitragsnachweis für die Minijobzentrale anpassen.



Neue Meldepflicht in der Sozialversicherung bei Filialwechsel

Durch ein bürokratisches Versehen im Gesetzgebungsverfahren gibt es eine neue Meldepflicht in der Sozialversicherung bei einem Filialwechsel eines Arbeitnehmers.

Mit dem bereits verkündeten "Fünften Gesetz zur Änderung des SGB IV und anderer Gesetze" soll in erster Linie das Meldeverfahren in der Sozialversicherung verbessert werden. Durch ein bürokratisches Versehen ist dabei auch eine neue Meldepflicht für Arbeitgeber entstanden. Danach müssen Arbeitgeber, die mehrere Filialen mit einer eigenen Betriebsnummer haben, bei jedem Wechsel eines Arbeitnehmers in eine andere Filiale eine Abmeldung für die alte Filiale und eine Anmeldung für die neue Filiale abgeben.

Diese Änderung sollte eigentlich kurz vor der Verabschiedung wieder aus dem Gesetz gestrichen werden, doch das ist nicht an allen Stellen erfolgt, und so steht die neue Meldepflicht jetzt im Gesetz. Weil das für erhebliche Irritationen gesorgt hat, haben sich das Arbeitsministerium und der Spitzenverband der gesetzlichen Krankenversicherungen darauf geeinigt, solche Meldungen vorerst nicht von den Arbeitgebern einzufordern. Außerdem soll die Meldepflicht in einem späteren Gesetzgebungsverfahren konkreter ausgestaltet werden.



Elterngeld Plus ist gestartet

Seit dem 1. Juli 2015 können Eltern auch das neue Elterngeld Plus beantragen, bei dem Elterngeld während einer Teilzeitarbeit gezahlt wird.

Für Geburten seit dem 1. Juli 2015 können Eltern das neue Elterngeld Plus in Anspruch nehmen. Damit können Mütter und Väter doppelt so lange Elterngeld beziehen, wenn sie nach der Geburt des Kindes Teilzeit arbeiten. Teilen sich Vater und Mutter die Betreuung ihres Kindes und arbeiten parallel für vier Monate zwischen 25 und 30 Wochenstunden, erhalten sie zudem einen Partnerschaftsbonus in Form von je vier zusätzlichen Elterngeld-Plus-Monaten. Natürlich ist auch der Bezug des bisherigen Elterngeldes weiterhin möglich, wenn die Eltern dies bevorzugen.



Wirksamer Kindergeldantrag auch in einer Außenstelle möglich

Der Antrag auf Kindergeld ist auch dann rechtzeitig vor Ablauf der Verjährung gestellt, wenn er bei einer Außenstelle der zuständigen Arbeitsagentur eingeht, die Familienkasse aber in der Hauptstelle ihren Sitz hat.

Im Streit um die Frage, ob ein Antrag auf Kindergeld noch rechtzeitig an die Familienkasse bei der Arbeitsagentur gestellt worden ist, hat der Bundesfinanzhof entschieden, dass es keine Rolle spielt, wenn der Antrag an eine Außenstelle der Agentur adressiert ist. Der Antrag ging nämlich kurz vor Jahreswechsel bei der Außenstelle ein, wurde in der Hauptstelle, in der die Anträge bearbeitet werden, aber erst im neuen Jahr registriert.



Überblick zum Mindestlohn ab 2015

Mit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes kommen auf Arbeitgeber ab 2015 neue Aufzeichnungspflichten zu.

Ab dem 1. Januar 2015 gilt erstmals für ganz Deutschland eine gesetzlich festgelegte Lohnuntergrenze. Vom Mindestlohngesetz sind auch Arbeitgeber betroffen, die schon lange durchweg einen Stundenlohn zahlen, der über dem neuen Mindestlohn liegt. Vor allem müssen die Arbeitgeber neue Aufzeichnungspflichten beachten, deren Nichterfüllung mit empfindlichen Strafen belegt ist.

  • Lohnhöhe: Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab dem 1. Januar 2015 8,50 Euro brutto je Zeitstunde und wird sich frühestens zum 1. Januar 2017 ändern, sofern nicht ein Tarifvertrag einen höheren Lohn vorsieht. Mit dem Mindestlohn beträgt das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt

    • 1.289 Euro bei 35 Wochenstunden,

    • 1.381 Euro bei 37,5 Wochenstunden,

    • 1.473 Euro bei 40 Wochenstunden,

    • 1.547 Euro bei 42 Wochenstunden.

    Bei Minijobbern darf die vertraglich vereinbarte monatliche Stundenzahl zu keiner Unterschreitung des Mindestlohns führen. Die maximale monatliche Arbeitszeit für Minijobber beträgt also

    • 47 Stunden bei 400 Euro Arbeitslohn,

    • 52,9 Stunden bei 450 Euro Arbeitslohn.

  • Ausnahmen vom Mindestlohn: Der Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer, auch Minijobber, kurzfristig Beschäftigte, Praktikanten, Studenten, Rentner oder angestellte Familienangehörige. Generell davon ausgenommen sind nur

    • Auszubildende,

    • Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,

    • ehrenamtliche Tätigkeiten,

    • Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nach mindestens einem Jahr Arbeitslosigkeit,

    • bestimmte Praktika (siehe unten).

    Daneben gibt es zeitlich befristete Ausnahmen für bestimmte Branchen, in denen die spätere Einführung des Mindestlohns im Gesetz oder in einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag geregelt ist ([O] = Unterschreitung des Mindestlohns nur in Ostdeutschland):

    • Fleischwirtschaft (8,00 Euro bis zum 30. September 2015)

    • Land- und Forstwirtschaft einschließlich Gartenbau (Stundenlohn in 2015: 7,40 Euro West / 7,20 Euro Ost)

    • Friseurhandwerk (bis 31. Juli 2015 pro Stunde 8,00 Euro West / 7,50 Euro Ost)

    • Textil- und Bekleidungsindustrie [O]

    • Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft [O]

    • Zeitarbeit [O]

    • Zeitungszusteller (75 % des Mindestlohns in 2015, 85 % in 2016)

  • Minijobber: Auch geringfügig entlohnte oder kurzfristig Beschäftigte haben einen Anspruch auf den Mindestlohn. Bei Minijobs mit einem Stundenlohn von bisher weniger als 8,50 Euro brutto je Zeitstunde kann es daher zu einer Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze von monatlich 450 Euro kommen. In der Folge tritt automatisch volle Sozialversicherungspflicht ein. Arbeitgeber können aber durch Anpassungen der Beschäftigung (Reduzierung der Arbeitszeit) die Entgeltgrenze für geringfügige Beschäftigungen von maximal 450 Euro weiter einhalten.

  • Praktika: Praktikanten haben ebenfalls Anspruch auf Mindestlohn, wenn das Praktikum nicht in eine der folgenden Kategorien fällt:

    • Pflichtpraktika im Rahmen einer Studien-, Ausbildungs- oder Schulordnung

    • Praktika im Rahmen der Ausbildung an einer Berufsakademie

    • Praktika begleitend zu einer Ausbildung oder einem Studium von bis zu drei Monaten, wenn mit demselben Praktikanten nicht schon ein solches Praktikumsverhältnis bestanden hat

    • Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums

    • Einstiegsqualifizierung, die von der Arbeitsagentur gefördert wird

    • Berufsausbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz

    Damit haben insbesondere alle Praktikanten, die nach einem Studium oder einer Ausbildung ein freiwilliges Praktikum leisten, Anspruch auf den Mindestlohn.

  • Auszahlungsfrist: Der Arbeitgeber muss den Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des auf die Arbeitsleistung folgenden Monats zahlen.

  • Arbeitszeitkonten: Die auf einem Arbeitszeitkonto erfassten Arbeitsstunden müssen spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden. Das gilt allerdings nur dann, wenn der Mindestlohnanspruch für die zusätzlichen Arbeitsstunden nicht bereits durch Zahlung des regulären Monatsgehalts erfüllt ist (Gesamtentgelt der letzten 12 Monate geteilt durch Gesamtarbeitszeit > 8,50 Euro). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätesten im Folgemonat ausgleichen.

  • Bruttolohn: Der Mindestlohn gilt für die Bruttovergütung pro Zeitstunde. Das Mindestlohngesetz sagt aber nicht, welche Vergütungselemente dazu zählen und welche nicht. Vorerst gilt daher die Rechtsprechung zum Arbeitsrecht als Maßstab. Danach zählen Zulagen, Zuschläge, Stücklöhne oder andere Vergütungselemente dann zum mindestlohnrelevanten Bruttolohn, wenn sie die normale Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergüten und sich in einen Stundenlohn umrechnen lassen.

  • Vergütungselemente: Eindeutig nicht zum Bruttolohn zählen zum Beispiel Trinkgelder, weil sie nicht vom Arbeitgeber bezahlt werden. Sachleistungen können allenfalls dann einbezogen werden, wenn sie sich in einen Stundenlohn umrechnen lassen, was oft schwierig werden dürfte. Für wieder andere Lohnbestandteile gibt es eine rechtliche Grauzone. Urlaubs- und Weihnachtsgeld beispielsweise sind eigentlich Teil des Arbeitsentgelts. Weil diese Sonderleistungen aber jährlich gezahlt werden, liegt die Zahlung in der Regel außerhalb der Frist von maximal einem Monat nach Arbeitsleistung, innerhalb der der Arbeitgeber den Mindestlohn ausgezahlt haben muss.

  • Aufzeichnungspflichten: Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, ab dem 1. Januar 2015 detaillierte Stundenaufzeichnungen für bestimmte Arbeitnehmer zu führen. Die Aufzeichnungspflicht gilt für Minijobs (kurzfristige oder geringfügig entlohnte Beschäftigungsverhältnisse) in allen Branchen mit Ausnahme der Minijobber in Privathaushalten. Daneben sind Stundenaufzeichnungen unabhängig vom Umfang der Beschäftigung für alle Arbeitnehmer in den Branchen vorgeschrieben, die in einer der im Arbeitnehmerentsendegesetz oder im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Branchen beschäftigt sind:

    • Bauhaupt- und Baunebengewerbe

    • Gebäudereinigungsgewerbe

    • Abfallwirtschaft einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst

    • Gaststätten- u. Beherbergungsgewerbe

    • Pflegedienste

    • Personenbeförderungsgewerbe

    • Speditions-, Transport- und damit verbundenes Logistikgewerbe

    • Briefdienstleistungen

    • Sicherheitsdienstleistungen

    • Schaustellergewerbe sowie Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen

    • Fleischwirtschaft

    • Unternehmen der Forstwirtschaft

    • Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II und SGB III

    • Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft

    • Steinkohlebergbauspezialarbeiten

    Daneben ist eine Aufzeichnung notwendig für Arbeitnehmer mit gleichbleibendem Monatsgehalt nahe der Mindestlohngrenze, wenn in einzelnen Monaten durch überdurchschnittlich viele Werktage oder Mehrarbeit der Mindestlohn unterschritten wird. Nur so lässt sich belegen, dass im Jahresschnitt der Mindestlohn gezahlt wurde.

  • Stundenaufzeichnungen: Als Nachweis kommen manuelle Aufzeichnungen oder eine maschinelle Zeiterfassung in Frage. Die Stundenaufzeichnungen müssen mindestens wöchentlich ergänzt werden, denn der Arbeitgeber muss Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens sieben Tage nach dem Tag der Arbeitsleistung erfassen und die Zeiterfassung mindestens zwei Jahre lang aufbewahren.

  • Auftraggeberhaftung: Mit der Einführung des Mindestlohns gilt für alle Unternehmen eine Auftraggeberhaftung. Danach haftet der Auftraggeber einer Werk- oder Dienstleistung unabhängig von eigenem Verschulden für die finanziellen Verpflichtungen des Auftragnehmers aus dem Mindestlohngesetz. Die Haftung erstreckt sich auch auf die Subunternehmer und Zeitarbeiter des Auftragnehmers. Nur mit einer sorgfältigen Auswahl und Kontrolle der Auftragnehmer lässt sich das Risiko klein halten. Zudem ist es ratsam, vom Auftragnehmer eine schriftliche Bestätigung zu verlangen, dass er den Mindestlohn zahlt.

  • Meldepflichten: Arbeitgeber in den im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Branchen mit Sitz im Ausland müssen vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung für jeden Arbeitnehmer eine Anmeldung bei der zuständigen Zollverwaltung abgeben.

  • Strafen: Für Verstöße gegen die Mindestlohnvorschriften drohen drastische Strafen. Einem Arbeitgeber, der den Mindestlohn unterschreitet oder nicht rechtzeitig zahlt, droht ein Bußgeld von bis zu 500.000 Euro. Gleiches gilt für einen Auftraggeber, der dies von seinem Auftragnehmer weiß oder fahrlässig nicht weiß. Eine Verletzung der übrigen Vorschriften kann ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro nach sich ziehen. Außerdem können Unternehmen, die gegen das Mindestlohngesetz verstoßen, von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.

  • Hotline: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat eine Hotline eingerichtet, die alle Fragen zum Mindestlohn beantwortet. Die Hotline ist von Montag bis Donnerstag von 8 bis 20 Uhr unter der Rufnummer (030) 60 28 00 28 erreichbar.